هم‌کار
ندا جعفریان دات کام
درباره من

 

 

مطالب اخیر

[recent_posts layout="default" columns="1" number_posts="10" cat_slug="" exclude_cats="Links" thumbnail="no" title="yes" meta="no" excerpt="no" excerpt_length="35" strip_html="yes" animation_type="0" animation_direction="down" animation_speed="0.1" class="" id=""][/recent_posts]

بیشتر بخوانید

[recent_posts layout="default" columns="1" number_posts="10" cat_slug="Links" exclude_cats="" thumbnail="no" title="yes" meta="no" excerpt="yes" excerpt_length="100" strip_html="no" animation_type="0" animation_direction="down" animation_speed="0.1" class="" id=""][/recent_posts]

مشترک شوید

اعتماد به نفس نتیجه پیشرفت است، نه عامل آن

By | ۳۰ مهر ۱۳۹۷|مهارت های عمومی|

برای دستیابی به هدف های سخت نیازی به ایجاد اعتماد به نفس نیست؛ اعتماد به نفس از طریق رسیدن به هدف ها ساخته می شود.

اعتماد به نفس نتیجه پیشرفت است، نه عامل آن.

– ادم گرنت

مهارت های عمومی: درونگراها در سازمان

By | ۲۲ خرداد ۱۳۹۵|مهارت های عمومی|

چه کسانی درونگرا محسوب می شوند؟

هیچ دو نفر در دنیا به هم شبیه نیستند و این گوناگونی هاست که جهان را ساخته است. با این حال، افراد را می توان به دو گروه شخصیتی درونگرا و برونگرا تقسیم بندی کرد.  افراد درونگرا معمولا ساکت تر و باملاحظه تر از برونگراها هستند. آنها زمان زیادی را صرف بررسی افکار و احساسات خود می کنند. برخلاف برونگراها، افراد درونگرا از خلوت خود انرژی می گیرند و این انرژی را در تعامل با دیگران مصرف می کنند.

درونگرا

افراد درونگرا الزاما خجالتی نیستند.

خجالتی بودن نوعی ترس از قضاوت جامعه است. افراد خجالتی در زمان حضور در اجتماع دچار دلهره و اضطراب می شوند. ولی افراد درونگرا ممکن است حتی از بودن با دیگران لذت هم ببرند. آنها فقط به زمان تنهایی و خلوت برای به دست آوردن انرژی و شارژ شدن احتیاج دارند.

درونگراها در سازمان

اغلب سازمان های امروزی برای ویژگی های شخصیتی برونگرا طراحی شده اند. دفاتر کار باز و دسته جمعی یا علاقه زیاد به برگزاری جلسات متعدد مناسب شخصیت های درونگرا نیست. پیام اصلی این سازمان ها به یک فرد درونگرا این است: « آن شخص برونگرا را آنجا می بینی؟ سعی کن بیشتر شبیه او باشی!»

جالب است بدانیم مدیران و رهبران موفق زیادی در دنیای کسب و کار درونگرا هستند. از مشهورترین این رهبران می توان به لری پیج، مدیرعامل آلفابت (شرکت مادر گوگل) و بیل گیتس مدیرعامل مایکروسافت نام برد.

سازمان ها باید تلاش کنند تا با احترام گذاشتن به تفاوت های فردی انسان ها، همه پتانسیل افراد را شکوفا کنند. افراد درونگرا هم باید تلاش کنند تا کمی بیشتر صحبت کنند و ایده ها و  توانایی هایشان را بیشتر نشان دهند.

منبع: WSJ و Inextro

مهارت عمومی: کارمندان از رییسشان چه می خواهند؟

By | ۱۴ آذر ۱۳۹۴|گزارش و آمار, مهارت های عمومی|

افراد از شغلشان استعفا نمی دهند، از مدیرشان استعفا می دهند.

مطالعه ای روی ۷۲۰۰ فرد بالغ نشان داده است که حدود نیمی از این افراد از کاری برای دور شدن از مدیرشان استعفا داده اند.

خب، پس کارمندان از مدیرشان چه می خواهند؟ در یک کلمه، ارتباط و معاشرت.

مطالعه نشان داده است که کارمندانی که با مدیرشان ملاقات های مرتب دارند، ۳ برابر احتمال دارد که به کارشان متعهد شوند و مشتاق آن باشند. کارمندان گفته اند که علاقه مندند تا به طور روزمره با رییسشان در تماس باشند و نه فقط در مورد اهداف فروش یا ارائه های آتی صحبت کنند، بلکه ترجیح می دهند مدیرشان به زندگی شخصی شان نیز توجه نشان دهد.

۵۴ درصد از پاسخگویان با گزاره «احساس می کنم می توانم هر نوع سوالی از مدیرم بپرسم» کاملا موافق بودند و حدود یک چهارم پاسخگویان احساس می کردند هیچ مسئله شخصی را نمی توانند با رییس خود مطرح کنند. کارمندانی که می توانند به راحتی با مدیرانشان معاشرت کنند، اعتماد بیشتری به او دارند.

یک مورد دیگر در رابطه با مدیر، تعیین اولویت های شغلی و اهداف است. کارمندها ترجیح می دهند بدانند که چه انتظاری از آنها وجود دارد. ۱۲ درصد از کارمندان ابراز کردند که مدیرشان اولویت های شغلی برایشان تعیین کرده اند. آن ۱۲ درصد بسیار شادتر از کسانی بودند که کمترین امتیاز را به هدف گذاری رییسشان دادند. شفافیت انتظارات شاید اساسی ترین نیاز کارمندان باشد و برای عملکرد ضروری است.

کارمندان همچنین مسئولیت و پاسخگویی می خواهند. برای کارمندان متعهد، پاسخگویی به این معنی است که برای همه استانداردهای مشابهی وجود دارد و افراد کم کار مشخص خواهند شد. پس پاسخگویی به معنی عدالت است.

مطالعه نشان می دهد تنها ۳ نفر از ۱۰ نفر رییس استعداد ذاتی یا قابل پرورش تبدیل شدن به یک مدیر عالی را دارند. مدیرانی که به کارمندانشان انگیزه می دهند، بر موانع فائق می آیند، فضای مسئولیت پذیری و پاسخگویی ایجاد می کنند، روابط برپایه اعتماد ایجاد می کنند و تصمیم های بدون سوگیری و با اطلاع رسانی برای مصلحت تیم و سازمانشان می گیرند. متاسفانه تنها ۱۰ درصد مدیران همه این ۵ استعداد را دارند و ۲۰ درصد دیگر مدیران برخی از این ویژگی ها و امکان یادگیری بقیه آن ها را دارند.

*

متبع

مهارت های عمومی: چطور قدرتمند به نظر برسید؟

By | ۱۷ آبان ۱۳۹۴|Uncategorized, گزارش و آمار, مهارت های عمومی|

قدرت صدای خاصی دارد و احساس قدرتمند بودن صدای فرد را تغییر می دهد.
مطالعاتی که در دانشکده کسب و کار کلمبیا و دانشگاه ایالتی سن دیه گو انجام شد نشان می دهد که ما قدرت را با شنیدن صدا تشخیص می دهیم و تمایل داریم تا برای قوی به نظر رسیدن صدای خود را تغییر دهیم.
مدیران ارشد، رهبران سیاسی و کسانی که به دنبال قدرت هستند ممکن است روش های پرورش صدا را به کار ببرند. ولی بیشتر تاثیر قدرت بر صدا غیر ارادی است. بسته به شرایط، اینکه خطاب به یک کودک سخن می گوییم یا رییس یا دوستمان، گام، بلندی و تن صدایمان تغییر می کند.
در یک تحقیق، صدای ۱۶۱ دانش آموز کالج در حین خواندن یک عبارت ضبط شد تا پایه صدایشان به دست آید. سپس در یک تمرین مذاکره به دانش آموزان نقش های با قدرت بالا یا پایین داده شد. سپس دانش آموزان با صدای بلند عبارت دیگری را خواندند. کسانی که نقش قدرتمند را در مذاکره داشتن در هنگام خواندن متن صدایشان بلندتر و یک نواخت تر یا به بیان دیگر، پر انرژی تر ولی کمتر ریتمیک شد.
یک آزمایش دیگر نشان داد که شنوندگان می توانند به درستی تشخیص دهند که کدام سخن گویان جایگاه قدرتمندتری دارند و کدام یک در موقعیتی ضعیف ترند. شنوندگان تمایل داشتند تا صداهای بلندتر و دارای تغییر بلندی بیشتر را به قدرت بیشتر نسبت دهند. این تداعی ها با تغییر صدای آزمایش اول مطابقت داشت.

منبع

مهارت های عمومی: تصمیم گیری

By | ۱۴ شهریور ۱۳۹۴|مهارت های عمومی|

سریع جواب بدهید، کدام بهتر است: رییسی که به آرامی و با احتیاط تصمیم گیری می کند یا کسی که به اساس شهود آنی خود تصمیم می گیرد؟

پاسخ این سوال بر اساس تحقیق جدید دانشکده های کسب و کار استنفورد، هاروارد و نورث وسترن این است: بستگی دارد.

مردم بیشتر رهبرانی را می پذیرند که روی تصمیمات کوچک سریع تصمیم می گیرند ولی روی تصمیم بزرگتر بیشتر تعمق می کنند. در واقع زمانی که افراد تصمیم گیریشان را بر مبنای پیچیدگی موقعیت تنظیم می کنند، بیشتر پذیرفته می شوند. هیچ کس رهبرانی را که روی مسایل کوچک بیش از حد فکر می کنند دوست ندارد، ولی کم فکر کردن روی مسایل پیچیده و مهم هم منفی انگاشته می شود.

مسلما میزان دشواری یک تصمیم به نگاه بیننده بستگی دارد. بنابراین پیشنهاد می شود مدیران نحوه تصمیم گیری و سطح دشواری آن را اعلام کنند. مدیران می توانند روی شهود آنی و نظر قاطع خود درباره مسائل کوچک تاکید کند، ولی روشن کند که روی مسایل سخت تر با جدیت تعمق کرده است.

منبع

مهارت های عمومی: آیا از کارم استعفا بدهم؟

By | ۲۷ تیر ۱۳۹۴|مهارت های عمومی|

کورتنی مونرو، ۴۶ ساله مدیرعامل بخش آمریکای شبکه های تلویزیونی نشنال جئوگرافیک است. پیش از پیوستن به شبکه نشنال جئوگرافیک، او برای ۱۳ سال در واحد مارکتینگ شبکه HBO کار می کرد. او در پاسخ به این سوال که: «از کجا متوجه می شوید چه زمانی باید کارتان را ترک کنید؟» چنین پاسخ می دهد:

من با سه، چهار نفر از همکارانم در HBO قرار گذاشته بودیم که اگر زمانی که باید سازمان را ترک کنیم فرا رسید و ما خودمان متوجه آن نبودیم، به یکدیگر این موضوع را بگوییم.

من موارد زیادی را دیده ام که افراد در یک شرکت بیش از اندازه مانده اند. خیلی ساده این اتفاق میفتد و شما باید مسیر شغلی تان را خوب مدیریت کنید تا از این اتفاق اجتناب کنید. باید از خودتان این سوالات را بپرسید:«آیا من هنوز اینجا چیز یاد می گیرم؟» «آیا کار من هنوز چالشی دارد؟» «آیا هنوز تغییری به وجود می آورم؟» «آیا هنوز ارزش افزوده ای ایجاد می کنم که شخص دیگری نمی تواند به وجود آورد؟» اگر پاسخ این سوالات «نه» است، با خودتان روراست باشید. پاسخ به این سوالات اینقدر سخت نیست که پرسیدن سوالات از خودتان. من فکر می کنم شما باید هر ۵ سال یک بار این کار را انجام دهید.

من خیلی از ترک کردن HBO می ترسیدم. متقاعد شده بودم که هیچوقت نمی توانم چنان تجربه ای داشته باشم. فکر می کردم هر شغلی بعد از آن داشته باشم، کمتر دوستش خواهم داشت و باید با این واقعیت کنار بیایم. این موضوع که آن تجربه تکرار نخواهد شد، درست بود ولی اینکه دیگر شغلی که آنقدر دوستش داشته بشم یا از آن انرژی بگیرم را نخواهم یافت، فکر اشتباهی بود. شغل بعدی من یک تجربه متفاوت بود، ولی من کمتر دوستش نداشتم.

منبع

چگونه روابط خود را در محیط کار گسترش دهیم؟

By | ۳۰ خرداد ۱۳۹۴|مهارت های عمومی|

برای موفقیت در کار نیاز به مهارت هایی است که بسیاری از ما، چه مرد چه زن، در آن ضعف داریم. این موضوع خصوصا برای کسانی که ابتدای مسیر شغلی خود هستند، پررنگ تر است. بسیاری از افراد با چالش های بسیار اساسا متوجه نیاز به این مهارت ها می شوند. طبیعتا بسیاری از این مهارت ها مختص زنان نیستند و فرا-جنسیتی هستند. از این پس مجموعه مطالبی با عنوان «مهارت های عمومی» منتشر می شود. اولین مطلب از این گروه را در ادامه بخوانید.

*

سوزان هرتزبرگ مدیرعامل شرکت Boston Heart Diagnostics Corp. درباره تجارب خود درباره شبکه سازی و گسترش روابط در محیط کار می گوید:

من به سختی این را یاد گرفتم. اوایل ساده دل بودم و فکر می کردم با انجام درست کارها به تنهایی می توانم موفق شم. بله، برای موفقیت درست انجام دادن کارها ضروری است اما این پیشرفت تو را تضمین نمی کند. بعد از اینکه به دیوار خوردم متوجه شدم که برای موفقیت ایجاد روابط ضروری است. دیگران باید متوجه شوند تو واقعا چه کسی هستی و چه قابلیت هایی داری.

بخواهید که با دیگران صحبت کنید. به قسمتی از کسب و کار فکر کنید که چیزی درباره اش نمی دانید، اما واقعا می خواهید که بدانید. اول از مدیرتان شروع کنید. به او بگویید:«شما موافق هستید؟ می توانم اینکار را موقع ناهارم انجام دهم، یا در زمان های خالی دیگر. می خواهم بیشتر درباره این کسب و کار یاد بگیرم و فکر می کنم برای کارمان مفید است.»

کمی بررسی کنید که ببینید چه کسانی در سازمانتان افراد جالبی هستند و چه موضوعاتی برایشان جذاب است. سعی کنید با این افراد صحبت کنید و ببینید چه دغدغه هایی دارند یا برای کار مدنظر چه قابلیت هایی در ذهنشان است. بعد از این که ارتباط اولیه را شکل دادید، سعی کنید آن را دنبال کنید. مجلات مرتبط با موضوع را مطالعه کنید، گاهی ویدئویی با موضوع مرتبط برایش بفرستید و بنویسید که وقتی این را دیدم یاد شما افتادم. به این ترتیب اسم شما در مقابل آن فرد قرار خواهد گرفت. انتظار نداشته باشید یک شبه اتفاقی بیفتد، ولی در طی سال ها موفق خواهید شد روابط خوبی را ایجاد کنید.

منبع: وال استریت ژورنال