هم‌کار
ندا جعفریان دات کام
درباره من

 

 

مطالب اخیر

[recent_posts layout="default" columns="1" number_posts="10" cat_slug="" exclude_cats="Links" thumbnail="no" title="yes" meta="no" excerpt="no" excerpt_length="35" strip_html="yes" animation_type="0" animation_direction="down" animation_speed="0.1" class="" id=""][/recent_posts]

بیشتر بخوانید

[recent_posts layout="default" columns="1" number_posts="10" cat_slug="Links" exclude_cats="" thumbnail="no" title="yes" meta="no" excerpt="yes" excerpt_length="100" strip_html="no" animation_type="0" animation_direction="down" animation_speed="0.1" class="" id=""][/recent_posts]

مشترک شوید

About ندا جعفریان

This author has not yet filled in any details.
So far ندا جعفریان has created 77 blog entries.

پدران شاغلی که زمان بیشتری صرف مراقبت از فرزندانشان می کنند رضایت شغلی بالاتری دارند

By | ۱۴ آذر ۱۳۹۵|Uncategorized, تحلیل|

تحقیقات نشان داده است اختصاص دادن زمان بیشتر برای مراقبت از فرزندان موجب احساس بهتر در پدران می شود. به طور معمول مادران دارای فرزند زیر ۱۸ سال دو برابر مردان زمان صرف مراقبت از فرزندان می کنند: ۱٫۸۶ ساعت در برابر ۰٫۹۱ ساعت در روزهای کاری.

مردانی که در نگهداری فرزند مشارکت کنند، با نگاه مثبت مدیر و همکاران مواجه می شوند. همچنین مردان برای اینکه کمی زودتر از محل کار خارج شوند یا صبح کمی دیرتر بیایند، عمدتا نیاز به هماهنگی رسمی یا کم کردن از ساعت کاری تمام وقت ندارند و معمولا به صورت غیر رسمی ساعت کار خود را کم می کنند.

هر چه مردان زمان بیشتری را به فرزندانشان بگذرانند احساس بهتری نسبت به کارشان دارند و کمتر احتمال دارد استعفا دهند. اما برای مردان هم محدودیت در بهره مند شدن از مزایای وقت گذاشتن برای فرزندشان وجود دارد. مردانی که از حدی بیشتر برای مراقبت از فرزندان وقت می گذارند ممکن است به موانعی مشابه موانع مادران در کار مواجه شوند یا حتی در محیط کار مورد تمسخر واقع شوند.

تحقیقات نشان داده است حمایت مدیران از پدران شاغل برای وقت گذاشتن برای فرزندان باعث افزایش هویت شغلی آنان می شود و در نتیجه تلاش و عملکردشان بهبود می یابد و ترک شغل کم می شود. بنابراین لازم است سازمان ها توجه کنند که مردان برای وقت گذاشتن برای خانواده و فرزندان تشویق و حمایت شوند.

منبع

نویسنده هم کار: بسیاری از تبعیض‌ها در محیط کار از پیش فرضهای ذهنی غلط شروع می‌شوند.

By | ۱۵ آبان ۱۳۹۵|نویسنده هم کار|

نویسنده: فرزاد مینویی

به دلیل ماهیت تحقیقاتی که در دوره دکترا در آمریکا مشغول آن هستم، تقریبا هر دو ماه یکبار جلساتی را با مدیران ارشد شرکت‌ها دارم. معمولا در این جلسات حدود ۱۵ نفر شرکت می‌کنند. جلسات معمولا در فضای بسیار حرفه‌ای صورت می‌گیرد و بحث‌ها به شکل کارآمدی هدایت می‌شود تا به نتیجه برسد. به شکل معمول در هر جلسه تنها یک یا دو نفر زن هستند.

آخرین جلسه‌ای که برگزار شد به میزبانی جنیفر در دفتر مرکزی شرکت‌شان در میشیگان برگزار شد. او یکی از دو زن شرکت کننده در آن جلسه بود. یکی از اعضای مرد جلسه در طول گفتگوها جملاتی جنسیت زده و ضد زن را بکار برد که با واکنش جنیفر مواجه شد (زن دیگر تقریبا ساکت بود). در طول جلسه چندین گفتگوی رفت و برگشتی بین این دو نفر برقرار شد. گرچه فضای حرفه‌ای حاکم بر جلسه مانع از گسترش و به حاشیه کشاندن جلسه شد.

بعد از جلسه، جنیفر در یک فضای خودمانی‌تر و با تعداد کمتر در مورد این اتفاق صحبت کرد و اینکه این اتفاق چقدر او را ناراحت کرده است. در ادامه گفتگوی جالبی در مورد نگرش به زن‌ها در محیط کار در آمریکا شکل گرفت.

جنیفر گفت وقتی برای اولین بار پس از اینکه فرزندی به دنیا آورده، در حالیکه او طبق روال وظایفش را انجام می‌داده است، مدیر ارشدش از او سوال می‌کند “آیا می‌خواهی همچنان به کار در این شرکت ادامه دهی؟!” او از این جمله شوکه می‌شود. او اول تصور می‌کند که چون تازه کار است و سوابق چندانی ندارد، چنین سوالی از او شده است. پس از به دنیا آمدن فرزند دومش، در حالیکه در یک شرکت دیگر مشغول به کار بوده و در سطح مدیریت ارشد آن شرکت حضور داشته، دوباره با چنین سوالی مواجه می‌شود. او این بار بیشتر شوکه می‌شود و می‌فهمد این پیش فرض‌ذهنی غلط  در ذهن مدیران است که اگر زنی بچه‌دار شود دیگر نمی‌خواهد به کارش ادامه دهد!

داستان دیگری در مورد استخدام یک استاد زن بعنوان هیئت علمی دانشگاه مطرح شد. رئیس دپارتمان که خود نیز زن بوده است در جلسه بررسی رزومه یک داوطلب زن که دانش و تجربیات خوبی هم داشته است با استخدام او مخالفت می‌کند. او اینطور ادعا می‌کند که ما می‌دانیم این زن بچه‌های نوجوان دارد و در این سن بچه‌ها بسیار وقت‌گیر و پردرد سر هستند و او نمی‌تواند وظایفش را به عنوان استاد در دانشگاه به درستی انجام دهد.

همچنین در بعضی مواقع  در استخدام هیئت علمی دانشگاه این سوگیری وجود دارد که اگر دانشگاه متوجه شود همسر شما نیز استاد دانشگاه است، امکان قبول درخواست شما برای هیئت علمی کاهش می‌یابد با این پیش فرض‌ذهنی که اگر شما را در این شهر استخدام کنند، همسر شما نیز به دنبال یک کار دانشگاهی در همان شهر است و احتمال این که او را هم در همان دانشگاه استخدام کنند، پایین است و شما اگر هم در این دانشگاه استخدام شوید، به علت مشکلات شغلی برای همسرتان پس از مدتی مجبور به ترک شغل خود خواهید شد.

بسیاری از این‌ها تنها یک سری پیش فرض اشتباه ذهنی است که موجب می شود ما خواسته یا ناخواسته در حق دیگران تبعیض قائل شویم. اگر شما طمع تبعیض را چشیده باشید می‌دانید چقدر برای زندگی فرد ممکن است گران تمام شود. این که تبعیض چه اثرات منفی می‌تواند برای خود سازمان استخدام‌کننده داشته باشد و آن را به تدریج ناکارآمد کند، بحث جدایی می‌طلبد. اما من فکر می‌کنم بسیاری از تبعیض‌ها عمدی صورت نمی‌گیرد و ناشی از یک سری پیش فرض ذهنی غلط  در مورد افراد است.

به عنوان راهکار، سخنان یکی از اعضای جلسه را عنوان می‌کنم که گفت من در سازمان خود اکیدا توصیه می‌کنم هنگام ارزیابی تا جایی که می‌توانید افراد را بر اساس توانمندی‌هایشان بسنجید و غربال کنید. اگر گزینه‌ای به مرحله نهایی رسید، حالا شروع کنید با او تعامل کنید و ببینید آیا اصلا آن مشکلی که شما فکر می‌کنید، موضوعیت دارد یا خیر و آیا می‌توانید آن مشکل را با کمک فرد حل کنید.

در آمریکا قوانین روشنی برای جلوگیری از تبعیض وجود دارد و برای مثال این جرم است که در مصاحبه استخدامی از فردی سوالات شخصی کنید مانند این‌که آیا او متاهل یا مجرد است. گرچه میزان اجرایی شدن این قوانین بحث دیگری است.

در کشور ما نیز انواع مختلف تبعیض‌ها تحت تاثیر پیش فرضهای ذهنی نادرست وجود دارد. برای مثال، من بارها دیده‌ام بسیاری از شرکت‌ها تحت تاثیر کلیشه‌های رایج و نادرست، همان ابتدا در آگهی استخدامی عنوان می‌کنند فقط به دنبال نیروی مرد هستند. امروزه زن‌ها در تمامی عرصه‌های کسب و کار وارد شدند و علی رغم همه مشکلات سر راهشان، توانسته‌اند موفق شوند.

مثال دیگر در مورد سطح دستمزدهای زنان است که کارفرما با این پیش فرض اشتباه که زن یا متاهل است و یا هنوز در خانه پدری زندگی می‌کند و بنابراین نیاز مالی چندانی برای کار کردن ندارد، دستمزدهای پایین‌تری به زنان نسبت به مردان پرداخت می‌کند. من بارها دیدم که چقدر این پیش فرض اشتباه است و متاسفانه زنان علی رغم داشتن مشکلات مالی در زندگی شخصی خود، مشکلات خود را با کارفرما مطرح نمی‌کنند و از حقوق خود دفاع نمی‌کنند که این امر موجب تشدید این باور غلط در ذهن کارفرما می‌شود.

نمونه دیگر در مورد استخدام معلولین است که این باور عمومی اشتباه وجود دارد که در صورت استخدام یک معلول او نمی‌تواند از عهده وظایفش بر بیاید. در حالیکه کارهای بسیاری وجود دارد که معلولین می‌توانند کارآیی برابر  و یا حتی بهتر از فرد سالم را داشته باشند. برای مثال می‌دانیم عمده کارکنان خط تولیدی شرکت فیروز را معلولین شامل می‌شوند.

پس اگر بعضی کلیشه‌هایی هم در ذهن ما وجود دارد، عمدتا بخاطر این بوده است که جامعه اکثریت به افراد اقلیت فرصت و یا منابع لازم برای رشد را نداده است تا خود را نشان دهند نه آنکه لزوما آن کلیشه درست باشد.

بهتر است این کلیشه‌ها در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و غیره را دور بریزیم، از کنار هم بودن لذت ببریم و از تنوع مردمی برای ساختن ایران بهره ببریم.

زنان در کنار هم: نگذارید زنان خودشان را دست کم بگیرند

By | ۱۰ آبان ۱۳۹۵|زنان در کنار هم|

“مطمئن نیستم این که می گویم فکر خوبی باشد ولی …”
از نوجوانی شروع می شود. زنان صحبت هایشان را با عبارات تردید آمیز شروع می کنند یا نظرشان را شبیه سوال مطرح می کنند. هنگام جلسات در گوشه اتاق می نشینند. تعداد زیادی از زن ها چنین اشتباهاتی می کنند.
با اعتماد به نفس صحبت کنید و زنان دیگر را تشویق کنید که چنین کنند. فقط محتوای حرف ما نیست که اهمیت دارد بلکه چگونه بیان کردن آن نیز مهم است. هنگام جلسات در بالا و مرکز اتاق بنشینید، و اگر دیدید که زنی قصد دارد گوشه اتاق بنشیند صندلی کناری خود را به او تعارف کنید.

 

قسمت اول و دوم «زنان در کنار هم»

نویسنده: ریچل اسکل توماس، مدیر عامل بنیاد غیرانتفاعی LeanIn

چه عواملی زنان را بیشتر تشویق به تغییر شغل می کند؟

By | ۵ آبان ۱۳۹۵|گزارش و آمار|

بر اساس نظرسنجی انجام شده توسط لینکداین در سال ۲۰۱۵، سه دلیل تغییر شغل که برای زنان مهمتر از مردان است عبارتند از: «نارضایتی از مهارت های رهبری مدیر»، «نارضایتی از محیط و فرهنگ شرکت» و «عدم تعادل ساعات کار و زندگی شخصی»

%d8%af%d9%84%d8%a7%db%8c%d9%84-%d8%aa%d8%b1%da%a9-%d8%b4%d8%ba%d9%84

لینکداین پیشنهاد می کند در هنگام استخدام، زنان را از رهبری قوی، محیط کاری خوب و تعادل کافی کار و زندگی شخصی در سازمان خود مطمئن کنید و البته  پس از استخدام هم به قول خود عمل کنید!

سهم زنان در مسیر شغلی

By | ۱۳ مهر ۱۳۹۵|گزارش و آمار|

شرکت مشاوره مک کینزی و بنیاد غیرانتفاعی لین-این امسال نیز مانند سال گذشته، گزارشی از زنان در محل کار ارائه دادند. این گزارش از تحقیق روی ۱۳۲ شرکت در آمریکا با ۴٫۶ میلیون کارمند به دست آمده است. بیش از ۳۴۰۰۰ کارمند در نظر سنجی ها شرکت کرده اند. بخشی از این نتایج را در این مطلب و مطالب آینده بررسی می کنیم.
این تحقیق نشان می دهد، علیرغم پیشرفت اندک نسبت به سال ۲۰۱۵، هنوز هم سهم زنان از سطوح متفاوت شغلی در آمریکا پایین است و با بالا رفتن سطح شغلی سهم زنان در هر رده کاهش می یابد. همچنین این تحقیق نشان می دهد درصد ترک شغل در زنان و مردان یکسان است

سهم زنان از اشتغال

زنان در کنار هم: از هم تعریف کنید!

By | ۲۴ شهریور ۱۳۹۵|زنان در کنار هم|

متاسفانه، زنان بیشتر از مردان به خود شک می کنند، و البته دلیلش این نیست که ما از نوعی نوع ژن نایاب اعتماد به نفس بی بهره ایم! زنان با چالش های بیشتری در محیط کار روبرو می شوند و مسیر پر سنگلاخ تری تا رسیدن به رده های بالای مدیریتی طی می کنند.

هرچند یک راه فوری برای بالا بردن اعتماد به نفس وجود ندارد، کلمات تشویق آمیز شما می تواند تاثیر زیادی داشته باشد. به همکار زن خود بگویید که قلم خوبی دارد، یا اینکه با انجام درست کار خود، کار شما را راحت تر می کند. تاثیر این تشویق های ساده را دست کم نگیرید.

قسمت اول «زنان در کنار هم»

نویسنده: ریچل اسکل توماس، مدیر عامل بنیاد غیرانتفاعی LeanIn

زنان در کنار هم- قسمت اول

By | ۱ شهریور ۱۳۹۵|زنان در کنار هم|

در مطالب پیشین خواندیم که این کلیشه که زنان یکدیگر را حمایت نمی کنند بسیار رایج است ولی حقیقت ندارد. در واقعیت زنان بسیار به هم کمک می کنند و وقتی به هم کمک می کنند بسیار بیشتر موفق می شوند.

[سندروم زنبور ملکه ۱ و ۲ ]

در مجموعه نوشته های «زنان در کنار هم» راه های حمایت زنان از یکدیگر در محیط کار را بررسی می کنیم.

*

هنگام معرفی زنان بر دستاوردهایشان تاکید کنید

معمولا افراد در ذهنشان دستاوردهای مردان را بیشتر و دستاوردهای زنان را کمتر از واقعیت تخمین می زنند. در نتیجه زنان لازم است برای مورد توجه قرار گرفتن و اثبات توانمندی خود بیشتر تلاش کنند. یک راه برخورد با این موضوع این است که هنگام معرفی زنان بر دستاوردها و اعتبار آنان تاکید کنید. مثلا به جای اینکه بگویید:«مریم در واحد مارکتینگ شرکت ما کار می کند» بگویید «مریم مسئول بزرگترین کمپین روابط عمومی امسال ما بوده است که نتایج آن بسیار بالاتر از اهداف ما بوده است.» یک معرفی خوب می تواند موقعیت فرد را بسیار بهبود ببخشد.

نویسنده: ریچل اسکل توماس، مدیر عامل بنیاد غیرانتفاعی LeanIn

سندروم زنبور ملکه یا چرا زنان (گاهی) به یکدیگر کمک نمی کنند- ۲

By | ۲۳ مرداد ۱۳۹۵|تحلیل, گزارش و آمار|

در بخش اول مطلب «سندروم زنبور ملکه یا چرا زنان (گاهی) به یکدیگر کمک نمی کنند» با تعریف سندروم زنبور ملکه آشنا شدیم که می گوید زنان ذاتا تمایل دارند که زنان دیگر را عقب بزنند. در عین حال با نمونه های بسیاری از نقض این باور آشنا شدیم و دانستیم که این موضوع آنقدر که فکر می کنیم گسترده و رایج نیست و دلیل وجود این تصور، انتظارات و استاندارد دوگانه ما درمورد زنان و مردان است.

[سندرم زنبور ملکه یا چرا زنان (گاهی) به یکدیگر کمک نمی کنند- ۱]

ولی آیا سندروم زنبور ملکه ریشه در واقعیت دارد؟ آیا زنان نسبت به زنان دیگر بدجنس تر از زنان نسبت به مردان یا مردان نسبت به زنان و مردان هستند؟

تحقیقات، مواردی را نشان داده است که این موضوع را تایید می کند. به عنوان مثال، تحقیقی در مورد طرز تلقی استادان از دانشجوهای دکترایشان نشان داده است که علیرغم تعداد مقاله های چاپ شده و میزان تعهد برابر، استادان زن (و نه مرد) دانشجوهای زن را کمتر از دانشجوهای مرد، متعهد به کارشان ارزیابی کردند. اما در این مورد هم نکته جالب توجه این بود، که نسل قدیمی تر استادان زن رفتار زنبور ملکه داشتند و این موضوع در استادان جوان زن دیده نشده است. دلیل این تفاوت نسل ها چیست؟ آیا به محیطی که در آن استادان زن مسن تر مسیر شغلی خود را دنبال کردند برمی گردد؟

مطالعات دیگری نیز این موضوع را تایید کرده است که زنبورهای ملکه عامل نابرابری نیستند، بلکه خود نتیجه نابرابری هستند.  وقتی در فضایی تبعیض جنسیتی و کلیشه های جنسیتی وجود دارد، زنانی که کمتر خود را با جنسیتشان تعریف می کنند، و نیز ارتباطات کمتری با همجنسان خود دارند، بیشتر محتمل است تلاش کنند خود را متفاوت و جدا از زنان دیگر نشان دهند، مثلا بگویند:«من مثل بقیه زنان نیستم، من شغلم برایم اولویت اول دارد.»

مطالعات دیگر نشان داده است که زنانی که از استخدام و ترفیع زنان دیگر حمایت کنند در ارزیابی عملکرد امتیاز کمتری می گیرند. این موضوع برای گروه های تحت تبعیض دیگر نظیر رنگین پوست ها و همجنس گرایان نیز صادق است. و در عین حال سندروم زنبور ملکه هم در این گروه ها دیده می شود. باید توجه داشت که فاصله گرفتن از گروه تحت تبعیض برای یک فرد می تواند مفید باشد اما به کل گروه آسیب می زند، چرا که این باور وجود دارد که افراد نمی توانند نسبت به گروه خودشان بایاس داشته باشند، هرچند این باور حقیقت ندارد.

پس چه چیزی مانع بروز رفتار زنبور ملکه می شود؟ شناخته شدن به عنوان یک زن. مطالعه ای روی پلیس های زن نشان داده است آنان که هویت زنانه قوی تری دارند، در مقابل تبعیض جنسیتی تلاش می کنند فرصت های بیشتری برای زنان به وجود آورند.

در عین حال راه هایی برای زنان وجود دارد که به یکدیگر کمک کنند بدون این که به خودشان آسیب بزنند. یکی از این راه ها راهنمایی و مشاوره به زنان دیگر است. زنان بابت آن جریمه نمی شوند و در عین حال اثر بسیار زیادی روی موفقیت زنان دیگر دارد. در مطالب بعدی درباره راه های کمک کردن زنان به یکدیگر می خوانیم.

منبع: نیویورک تایمز، Sheryl Sandberg on the Myth of the Catty Woman  و آتلانتیک، Why Women (Sometimes) Don’t Help Other Women و وال استریت ژورنال، Women Penalized for Promoting Women

*

تلگرام: telegram.me/hamkaar

وبسایت: nedajafarian.com/wib

فیس بوک: facebook.com/hamkar.wib

گوگل پلاس: plus.google.com/u/0/103531601096054619349

سندرم زنبور ملکه یا چرا زنان (گاهی) به یکدیگر کمک نمی کنند- ۱

By | ۱۳ مرداد ۱۳۹۵|تحلیل, گزارش و آمار|

بارها شنیده ایم که بزرگترین دشمن زنان، یک زن است. زنان به یکدیگر کمک نمی کنند، اگر زنی برای مشورت سراغ زن دیگری برود، در را به روی او می بندد. بارها شنیده ایم که زنی بگوید: «ناراحتم که این را می گویم، ولی بدترین رییسی که داشته ام زن بوده است.»

خب، اینها باورهای رایجی هستند، اما از لحاظ آماری درست نیستند!

دو تصور درباره در نقش زنان در قبال زنان دیگر در جامعه وجود دارد: «زن نیکوکار» و «زنبور ملکه».

زن نیکوکار یک زن ایده آل است. این باور وجود دارد که زنان تعهد اخلاقی دارند که از یکدیگر پشتیبانی و حمایت کنند. همه زنان با تبعیض جنسیتی مواجه هستند، بنابراین باید بیشتر روی تبعیضی که به دیگر زنان روا می شود، حساس باشند. اگر زنان به یکدیگر کمک نکنند، خیانت بزرگی مرتکب شده اند.

از سوی دیگر، ایده زنبور ملکه می گوید که در واقعیت زنان نمی توانند با هم کنار بیایند و به طور ذاتی تمایل دارند که زنان دیگر را عقب بزنند. زنبور ملکه، زن موفقی است که به جای اینکه از قدرتش برای کمک کردن به زنان دیگر استفاده کند، سعی می کند زنان همکارش را کوچک کند. بر اساس نظریه زنبور ملکه، یک مدیر ارشد زن بر زنان دیگری که می خواهند در رده های سازمانی پیشرفت کنند، اثر منفی دارد.

واقعیت این است که تحقیقات خلاف این را ثابت می کند. تحقیقات بسیاری نشان داده است که زنان برای زنان دیگر فرصت ایجاد می کنند. در بسیاری از سازمان ها زنان علیرغم توانمندی های بسیار از پیشرفت باز می مانند، اما در صورتی که زنی عضو هیئت مدیره باشد، شانس پیشرفت زنان در آن سازمان بیشتر می شود. تحقیقات نشان داده است که ۷۳ درصد زنان در مسیر شغلی خود یک مشاور و راهنمای زن داشته اند و ۶۵ درصد زنانی که در زندگی شغلی خود راهنمای زن داشته اند، در آینده راهنمای یک زن دیگر بوده اند.

بله، زنبورهای ملکه وجود دارند، اما آنقدر که فکر می کنیم متداول نیستند. زنان ممکن است نسبت به زن دیگری بدجنسی کنند، اما نه بیشتر از مردان نسبت به مردان دیگر. اما در مردان این موضوع به چشم نمی آید. ما انتظار داریم زنان خوب و مهربان باشند، ولی از مردان انتظار داریم سلطه جو باشند. وقتی زنان تصور کلیشه ای ما را نقض می کنند، بیرحمانه تر مورد قضاوت قرار می گیرند.

در تحقیقاتی از شرکت کنندگان خواسته شد تا متنی را درباره یک بحث و تعارض در محیط کار مطالعه کنند. این تعارض میان دو زن، دو مرد یا یک زن و یک مرد بوده است. تعارض یکسان بود، ولی وقتی متن درباره دو زن بود، شرکت کنندگان بحث را مخرب تر ارزیابی می کردند و بیشتر انتظار داشتند که منجر به استعفای آنان شود.

آیا کلیشه زنبور ملکه هیچ حقیقت دارد؟ آیا در شرایطی زنان نسبت به زنان دیگر بیش از حد معمول بدجنسی می کنند؟ زنان چطور باید بیشتر یکدیگر را حمایت کنند؟ در آینده بیشتر راجع به این موضوعات صحبت می کنیم.

منبع: نیویورک تایمز، Sheryl Sandberg on the Myth of the Catty Woman  و آتلانتیک، Why Women (Sometimes) Don’t Help Other Women

*

تلگرام: telegram.me/hamkaar

وبسایت: nedajafarian.com/wib

فیس بوک: facebook.com/hamkar.wib

گوگل پلاس: plus.google.com/u/0/103531601096054619349

نکاتی برای مدیران: همه کارکنان را تشویق کنید مذاکره کنند!

By | ۱۴ تیر ۱۳۹۵|Uncategorized, نکاتی برای مدیران|

آیا می دانستید؟

زنان یک چهارم مردان برای افزایش حقوق خود مذاکره می کنند و وقتی این کار را می کنند، رقم درخواستی شان ۳۰ درصد کمتر از مردان است.

وضعیت موجود

زنان کمتر از مردان مذاکره می کنند، عموما به این دلیل که می ترسند این کار وجهه خوبی نداشته باشد. حق با آنهاست. ما از مردان انتظار داریم از منافع خود دفاع کنند و برای دستاوردهایشان پاداش بگیرند. پس وقتی برای افزایش حقوق مذاکره می کنند، عادی به نظر می رسد. در مقابل، انتظار داریم زنان در خدمت جمع باشند، پس وقتی مذاکره می کنند یا از حقوق خود دفاع می کنند، اغلب ناپسند به نظر می رسد.

راه حل

حقوق و مزایای کارکنان را بررسی کنید تا اطمینان حاصل کنید که زنان و مردان عادلانه حقوق می گیرند. این را به کارکنان خصوصا زنان منتقل کنید که مهم است برای حق خود مذاکره کنند.

 

منبع